研究成果：The dark side of creativity: Coworker envy and ostracism as a response to employee creativity.

作者：Amy P. Breidenthal, Dong Liu, Yuntao Bai, Yina Mao.

发表期刊：Organizational Behavior and Human Decision Processes, 161: 242-254.

在现有研究中，创造力通常作为一个对组织有利的结果变量，学者和实践者们致力于通过前因探究，预测哪些因素会促进或抑制员工创造力在工作中的发挥。然而，最近的一项研究表明，那些在工作中表现出高创造力的员工，可能会遭到同事意想不到的对待。

显然，个体的创造力并不是在孤立空间中发挥作用，同一组织内的同事经常进行相互比较，以确定他们在组织中的相对地位或处境。由此，社会比较理论为我们的创造力研究提供了一种独特的人际关系方法。在本项研究中，我们引入了相对创造力（即员工个体的创造力相比于其工作单位内的平均创造力）的概念，来探究员工的相对创造力是否、如何以及何时会招致同事的嫉妒与排斥。

一、员工相对创造力的影响

创造力在组织中日益成为被关注的焦点，具备与生俱来的潜在价值，而高创造力的员工被认为将获得更多的奖励和更好的职业发展机会。因此，在当今的组织场景中，同事们更有可能在工作中注意到彼此的创造力，并对他人的创造力作出反应。而反应的触发机制，可以通过社会比较理论进行解释。

社会比较过程是由个体试图评估自己所处社会环境中的位置的需要所驱动的，尤其当评估标准没有被明确界定时，社会比较过程更容易被触发。在当今组织中，创造力很少会在绩效评估中得到直接的评价，而组织又明确地需要创造力，在这种不确定情境下，人们会更加倾向于同事之间的创造力比较，而嫉妒是基于社会比较的典型情绪。

与更有创造力的员工进行向上的社会比较，更容易激起同事对高创造力员工的嫉妒情绪。以往的研究已经表明，同事会对高任务绩效的员工表现出嫉妒，然而对于创造力的反应尚未得到研究。我们认为，创造力与任务绩效截然不同，它不意味着高质量和高效率地执行任务，而是涉及到更加复杂的、认知更为灵活的、概念性的任务。随着创造力越来越受到组织领导者的重视，我们预测创造力可能会获得同事更多的关注，并引发同事嫉妒，而不仅仅是工作绩效的影响。因此，我们提出假设，员工个体的相对创造力与同事嫉妒正相关，其相对创造力越高，越容易引发同事的嫉妒。

二、工作场所人际关系的调节作用

根据社会比较理论，我们认为员工在工作场所中的关系质量将从根本上影响同事之间社会比较的性质，从而影响结果预期。在本次研究中，我们探究了工作场所中的两种典型关系，即领导-成员交换关系（LMX）与同事交换关系（CWX）的相对水平，如何影响个体创造力与同事嫉妒的关系，继而讨论对排斥行为产生的影响。

高质量的LMX代表着高水平的信任与承诺，一般情况下，领导者倾向于提供更多的资源、支持和关注在高LMX的下属身上，而其他员工通常会关注同事的相对LMX质量，并相应地做出反应。在组织中，只有有限的资源可以被领导者用来支持员工的创造力发挥和员工创造性想法的实施。因此，高LMX和高创造力的结合很可能会导致同事认为，如果没有高LMX的相对优势，他们就无法实现更高的创造力。在这种情况下，将高创造力归因于不公平优势的同事，更容易触发社会比较，进而产生嫉妒情绪。

相反，当具有高创造力的员工与其同事相比LMX水平较低时，其同事会认为自身创造力在今后可以得到领导更多的资源和支持来获得发展，这种相对优势带来的信心将抑制同事间的社会比较，不太可能产生嫉妒感。因此，我们认为，相对LMX在员工相对创造力与同事嫉妒之间起到调节作用，员工相对LMX越高，员工相对创造力对同事嫉妒的正向影响越强。

同事交换关系（CWX）表明员工与向同一主管汇报工作的同事之间人际关系的有效性。当高创造力员工的CWX发展水平低于其同事时，高创造力员工更倾向于带来低水平的资源共享、人际沟通和与同事的心理亲密度。在这种情况下，同事们可能感觉到高创造力员工不愿意分享知识或花时间与自己一起参与创造性活动，因此在与这类高创造力员工的向上比较中，更容易产生嫉妒情绪。

相反，CWX相对较高的员工在创造过程中会更积极地与同事分享信息和资源，而同事由此会把更高创造力的员工视为自己未来创造力发展的支持者或促进者。在这种情况下，具有较高CWX的高创造力员工不太可能引起同事的嫉妒，这种向上的社会比较会带来正向的激励和促进作用。因此，我们提出，相对CWX在员工相对创造力与同事嫉妒之间起到调节作用，相对CWX越低，员工相对创造力对同事嫉妒的正向影响越强。

三、同事嫉妒的中介作用

在现有研究中，嫉妒被定义为来自不利或向上比较的痛苦，为减轻这种负面情绪，嫉妒者通常会试图远离被嫉妒对象，增加彼此之间的距离。而在工作场所中，增加同事之间的物理距离并不是一个可行的选择，而排斥作为一种通过忽视或疏远同事来增加社会距离的方式，更可能成为嫉妒引发的行为后果。此外，与其他形式的偏差行为相比，排斥行为的成本及风险性更低。

基于前述的研究假设，我们进一步提出，员工的相对创造力与其相对LMX和相对CWX相互作用，引发同事嫉妒，进而导致同事排斥。

四、研究结论

通过在中国东南部一家高科技制造公司开展三轮问卷调查，我们最终获取72名主管与其领导下的210名工程师的匹配数据，用于我们的实证检验。研究结果很好地支撑了我们的理论假设，验证了在控制相对任务绩效的影响后，员工相对创造力与同事嫉妒之间存在显著的正相关关系。此外，对LMX和CWX的调节作用进行检验，结果均为显著，即相对LMX正向调节员工相对创造力与同事嫉妒的关系，而相对CWX负向调节这一关系（如图1和图2所示）。

图1：相对创造力和相对LMX对同事嫉妒的共同影响

图2：相对创造力和相对CWX对同事嫉妒的共同影响

最后，我们检验了相对创造力在相对LMX和相对CWX的不同水平上，通过同事嫉妒对同事排斥的间接影响效应，同样得到了显著性验证。

五、给管理者的启示

首先，在当今组织对于创新高度重视的情境下，员工被鼓励在工作中更多地发挥创造力。然而研究结果却表明，员工在工作中展现创造力可能会受到同事的嫉妒和排斥，从而产生一些负面影响。因此，组织应该采取措施保护他们有创造力的员工不被排斥，例如，对于那些更具创造力、LMX相对较高但CWX相对较低的员工，最容易成为同事排斥的对象，组织应该投入更多的资源来帮助这些员工增强归属感。我们并不建议员工降低LMX水平，而是建议高创造力员工和主管不要将其高LMX关系在其他同事面前炫耀，避免引发更强的嫉妒情绪。当然，并不是所有的员工都渴望高水平的LMX，喜欢低LMX关系的高创造力员工可能获得更融洽的同事关系。

其次，研究发现，高质量的CWX可以减弱员工相对创造力与同事嫉妒之间的正相关关系，从而降低排斥行为的出现。因此，管理者应当鼓励员工营造同事之间和谐的工作场所氛围，例如为员工设定共同的目标来增强同事之间的合作，鼓励高创造力员工通过帮助同事来提高CWX等。

当然，我们的研究也存在一定的局限性，今后的研究还可以进一步拓展。例如，除了“排斥”这种人际行为结果外，相对创造力是否会与相对LMX和相对CWX相互作用，从而产生其他类型的行为结果，如辱虐、离职以及组织公民行为等；此外，在中国文化背景下，相对创造力在集体主义文化比较浓厚的中国情境下容易引起同事的嫉妒和排斥，那么在以个人主义为特征的西方文化中，这种效应是否会被减弱？这些仍有待进一步的研究验证。

作者简介：

白云涛，管理学博士，教授，博士生导师。主要研究方向是领导学、高层管理团队、创业管理、人力资源、组织行为等方面。美国管理学会(AOM)会员、中国国际管理研究会(IACMR)会员、中国管理问题研究中心(RCCMI)研究人员、厦门市留学归国工作人员、国际期刊International Journal of Human Resource Management, Journal of Business Ethics, Asia Pacific Journal of Management, Journal of Trust Research担任匿名审稿人。2007年获国家留学基金委“建设国际高水平大学项目”留学奖学金、2015年获国家留学基金委“青年骨干”项目留学基金，分别在美国华盛顿大学和佐治亚理工大学进行访问进修。在国内外管理学知名杂志Journal of Business Ethics, Leadership Quarterly, Management and Organization Review, Asia Pacific Journal of Management, International Journal of Conflict Management, 管理科学学报、管理工程学报、南开管理评论等上发表论文20余篇，其中发表在2012年Management and Organization Reivew的文章获Emrald杂志社最佳论文引用奖， 主持和参与完成8项国家自然科学基金项目，参与完成多项企业横向课题。